在數(shù)字化時代，商業(yè)環(huán)境愈發(fā)復雜且難以預測。

企業(yè)很難通過傳統(tǒng)的BLM、BSC或者KPI等基于數(shù)字指標與結果的方式去經(jīng)營業(yè)務。

隨著Z時代進入職場，如何讓這群個性鮮明的員工發(fā)揮自己的所長，找到獨特的工作方式，也成為企業(yè)需要面對的問題。

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OKR的本質是目標管理，其價值主要體現(xiàn)在讓管理回歸于目標導向的正軌，杜絕虛假的繁忙。

OKR能夠從工具與戰(zhàn)略兩個層面，支撐因外部環(huán)境變化帶來的挑戰(zhàn)。OKR能夠做到目標動態(tài)調整，讓組織盡早發(fā)現(xiàn)和規(guī)避風險。全員公開OKR，能夠打破層級之間的溝通壁壘。目標的溝通與對齊不僅能夠讓全員的目標與戰(zhàn)略保持一致，也能夠激發(fā)員工的積極性。

當下，OKR已被大量以創(chuàng)造力驅動的新興企業(yè)采用。

作為其“業(yè)人一體”智能HR系統(tǒng)+aPaaS業(yè)務數(shù)據(jù)中臺產品矩陣中的新一員，i人事OKR產品能夠讓企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展路徑與階段愿景，靈活搭建目標管理體系、激活員工，打造靈活而高效的目標管理體系。

在i人事的產品路徑中，OKR產品的推出是智能HRSaaS在數(shù)字化全面升級的結果。

OKR的執(zhí)行落地，在某種程度上可謂是企業(yè)實現(xiàn)深度數(shù)字化轉型的關鍵。而i人事的OKR產品有i人事這一數(shù)字化底座加持，以HR作為核心、數(shù)據(jù)作為連接，企業(yè)內部以數(shù)據(jù)作為溝通標尺，在戰(zhàn)略層面上建立出清晰的目標。

無論是管理層、執(zhí)行層，都能夠通過OKR自上而下和自下而上的相互連接。讓OKR能夠在組織中有效覆蓋、追蹤公司愿景和戰(zhàn)略目標，從組織、認知、方向等維度確保長期戰(zhàn)略方向的一致性，確保短期績效管理的成功率。

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在員工端，員工可以輕松設定目標與關鍵結果，并以企業(yè)、部門及員工為單位進行水平或垂直對齊。組織員工一條線，上下共繪一張圖。多樣化的可見范圍設置能夠滿足不同企業(yè)與部門間的差異化需求，員工可根據(jù)自身需求隨時對目標與關鍵成果進行回顧、評分與復盤。i人事的智能系統(tǒng)也支持對達成風險進行預測，協(xié)助管理者盡早采取措施，為實現(xiàn)企業(yè)目標打下基礎。

在HR端，企業(yè)HR可自定義OKR方案，并針對不同團隊、不同人員分配不同方案，實現(xiàn)差異化管理。在完成設置后，i人事能夠自動提醒目標制定與復盤，確保各個層級的OKR能夠持續(xù)、高效執(zhí)行。

通過組織戰(zhàn)略目標拆解與層層對齊，企業(yè)管理者可以在目標管理地圖中，一目了然的關注和跟蹤企業(yè)的整體目標執(zhí)行情況。自定義設置OKR方案，能夠從宏觀與微觀角度有效評估組織的長期戰(zhàn)略方向，以及不同績效的管理需求，提高協(xié)作與溝通效率，即時反饋激勵，并針對短板給予關注賦能，保障戰(zhàn)略目標落地！

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在疫情、政策等多種因素的影響下，中國數(shù)字經(jīng)濟與數(shù)字化轉型已經(jīng)進入快速發(fā)展階段。

而HRSaaS發(fā)展到這一階段，就不再只是簡單的效率提升工具，而是能夠讓組織轉型、成長的數(shù)字化中樞。

i人事面向未來所打造的“業(yè)人一體”平臺，賦能傳統(tǒng)組織以數(shù)字化能力。通過將人、組織與業(yè)務強關聯(lián)，i人事讓HR的工作更有價值，讓企業(yè)的運營更加高效。

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