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2015年創(chuàng)立，2020年實(shí)現(xiàn)國內(nèi)市場占有率第一；2022年，建成全球最大產(chǎn)量的銀漿生產(chǎn)基地，實(shí)現(xiàn)全球市場占有率第一；同年12月9日，成功登陸科創(chuàng)板。

聚和新材，專注于導(dǎo)電銀漿、PV銀漿、濾波器漿料、導(dǎo)電膠、半導(dǎo)體及5G材料的研發(fā)、生產(chǎn)、銷售，在短短數(shù)年，就已完成數(shù)級跳，成為全球領(lǐng)先的新材料科技企業(yè)，正努力成為閃耀新材料領(lǐng)域的世界名片，即世界級的導(dǎo)電材料研發(fā)科技公司。

能在短短幾年取得如此成就，快速增長的背后，與聚合新材的內(nèi)部管理，即人力資源管理密不可分。

高精尖研發(fā)企業(yè)聚合新材與傳統(tǒng)制造業(yè)的差異

1. 業(yè)務(wù)發(fā)展快，組織架構(gòu)變動大：聚和新材成立于2015年，2022年即上市，業(yè)務(wù)發(fā)展非?？焖?，內(nèi)部變動非常大，尤其是組織架構(gòu)的調(diào)整，一兩個(gè)月就會調(diào)整一次。此外，聚和新材采取了集團(tuán)架構(gòu)，有不少子公司。頻繁的組織調(diào)整，再加上復(fù)雜的人事架構(gòu)，如果只依靠人工調(diào)整，按照他們的話說“畫流程圖可能都來不及”。

2. 生產(chǎn)、研發(fā)獨(dú)立，經(jīng)營全球化：聚和新材總部位于常州，常州設(shè)有研發(fā)中心與生產(chǎn)基地。但上海也有研發(fā)團(tuán)隊(duì)及運(yùn)營團(tuán)隊(duì)。而隨著企業(yè)的發(fā)展，業(yè)務(wù)范圍也覆蓋了國內(nèi)外，泰國、日本等國家都有其客戶。

3. 現(xiàn)代生產(chǎn)車間，非勞動密集型：聚和新材屬于研發(fā)驅(qū)動制造企業(yè)，產(chǎn)品屬于貴金屬行業(yè)，產(chǎn)品形態(tài)小而精，生產(chǎn)線都在凈化車間，通過機(jī)器生產(chǎn)，只有更精細(xì)的工作才需要人工操作。而聚和新材也一直在積極推進(jìn)設(shè)備自動化，公司自動化、數(shù)字化、信息化、智能化的升級建設(shè)。因此，與勞動密集型的傳統(tǒng)制造企業(yè)不同，在生產(chǎn)制造方面，聚和新材并不需要太多一線工人，其研發(fā)、生產(chǎn)、運(yùn)營等人員分布比例也比較均勻。

記錄員工全生命周期，為“選用育留”提供保障

產(chǎn)品屬于高精尖領(lǐng)域，以研發(fā)驅(qū)動，擁有現(xiàn)代生產(chǎn)車間，作為現(xiàn)代制造企業(yè)，在人力資源的管理上，聚和新材也與傳統(tǒng)制造企業(yè)有很大不同。

首先，在員工的來源，即招聘方面，就嚴(yán)把人才關(guān)，對員工學(xué)歷、素養(yǎng)有更高的要求。除了最早期部分員工是高中學(xué)歷，如今，聚和新材80%的員工都是大專及以上學(xué)歷。

因此，相比傳統(tǒng)制造行業(yè)工人群體較大，整體素質(zhì)參差不齊，需要依靠嚴(yán)格的制度管理，聚和新材則需要更多考慮人性化，打造分享、寬容、廉潔、進(jìn)取的企業(yè)文化，激發(fā)員工自驅(qū)力。

其次，因?yàn)閱T工層次不低，則會追求更高的職業(yè)提升。因此聚和新材也要幫助他們規(guī)劃職業(yè)生涯，而這也是聚和新材HR的關(guān)注與管理重點(diǎn)。

目前，聚和新材使用了昇鵬人效云的組織、考勤、薪資、招聘、電子簽?zāi)K，毫無疑問，這些模塊提升了HR的日常工作效率，優(yōu)化了管理流程。但從關(guān)注員工的角度來說，組織人事對他們在人才的“選用育留”方面幫助甚大。在他們看來，招聘到合適的人，只是人才管理的第一步，重要的是如何用、育、留。

組織模塊

員工模塊

舉個(gè)簡單例子，某員工以研發(fā)人員身份入職，但入職后發(fā)現(xiàn)，研發(fā)崗位并不適合他。面對這樣的情況，很多企業(yè)會將其解雇，但聚和新材非常尊重人才，他們會橫向、縱向考慮其他業(yè)務(wù)與該員工的匹配度，以便人盡其用。因此，在聚和新材，會涉及大量跨部門調(diào)動。如果沒有員工數(shù)據(jù)，員工的能力參考及跨部門調(diào)動則會失去參考。

昇鵬人效云的員工模塊，則能夠完整記錄員工從招聘入職到離職的全生命周期，保留該員工在企業(yè)的所有過程數(shù)據(jù)，有這些數(shù)據(jù)的支撐，聚和新材就能從員工出發(fā)，更好地留住員工，激勵員工，而這也是聚和新材離職率低的重要原因。

不同緯度的員工數(shù)據(jù)，支撐人效分析與人效改進(jìn)

聚和新材的人力資源管理聚焦于人，一是員工自身的職業(yè)成長，二是企業(yè)層面的人效，并與業(yè)務(wù)結(jié)合，去提升人效。正是如此，聚和新材也打算接下來使用昇鵬人效云的績效模塊，助力人效提升。

績效模塊

業(yè)務(wù)績效

在他們看來，這需要大量不同緯度的數(shù)據(jù)支撐，希望人力資源管理系統(tǒng)能以智能的形式呈現(xiàn)智能的數(shù)據(jù)。由此，他們不僅會分析人力資源管理流程，比如招聘、薪酬、考勤等方方面面的數(shù)據(jù)，還會根據(jù)不同的業(yè)務(wù)部門，為他們提供個(gè)性化的數(shù)據(jù)支撐與數(shù)據(jù)分析。

在數(shù)據(jù)分析的基礎(chǔ)上，聚和新材則會根據(jù)企業(yè)的年度銷售利潤、月度銷售利潤及員工數(shù)據(jù)等計(jì)算人均效能，也就是人效。而為了幫助業(yè)務(wù)部門改進(jìn)人效，聚合新材為每個(gè)業(yè)務(wù)模塊都設(shè)置了專門的HRBP，從HR的角度為業(yè)務(wù)部門提出人效提升建議。

就拿加班來說，一線員工的薪資來源為固定工資與加班費(fèi)，很多員工希望能加班，因?yàn)榧影嘣蕉?，整體收入越高。但對企業(yè)來說，加班多，但產(chǎn)出可能并沒有相應(yīng)增多，如此一來，人效則會下降。

在這樣的情況下，如何減少加班，還能提升員工薪資，不讓員工為了收入而無效加班。那么，HR就會在薪酬設(shè)置方面想辦法，有針對性地提升員工薪資，但又能提升公司人效，讓公司總體人力成本減少。

高科技企業(yè)靠研發(fā)驅(qū)動，而研發(fā)就需要大量高級人才。有資料顯示，中國制造業(yè)提升發(fā)展的關(guān)鍵是人才，創(chuàng)新型人才不足，是我國制造業(yè)發(fā)展的軟肋，因?yàn)閯?chuàng)新型人才會影響我國制造業(yè)的自主開發(fā)能力。聚和新材能在短短數(shù)年，突破創(chuàng)新桎梏，取得這樣的成就，其以人為本的用人理念、先進(jìn)的管理方式，并通過人力資源數(shù)字化將管理方式落地，則功不可沒。

聚和新材介紹：

成立時(shí)間：2015年
企業(yè)總部：江蘇常州

企業(yè)業(yè)務(wù)：導(dǎo)電銀漿、PV銀漿、濾波器漿料、導(dǎo)電膠、半導(dǎo)體及5G材料的研發(fā)、生產(chǎn)、銷售

企業(yè)規(guī)模：600人+