i人事CEO 朱德權(quán)出席環(huán)球人力資源智庫論壇，并在大會(huì)發(fā)表演講，以下為分享內(nèi)容摘要：

01、企業(yè)發(fā)展核心競(jìng)爭(zhēng)力

HR怎么更好地在組織發(fā)揮作用？首先一定要配合企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略。我們經(jīng)常用“經(jīng)營管理”四個(gè)字，如果能讓企業(yè)掙更多的錢，應(yīng)該用各種方法去提升內(nèi)部的管理：有效性、有序性，從而實(shí)現(xiàn)降本增效。

如果我們用數(shù)字化系統(tǒng)來幫助組織去做的話，那這個(gè)系統(tǒng)一定是要追求用戶體驗(yàn)的。它已經(jīng)超越了傳統(tǒng)的算法，基于功能、業(yè)務(wù)的應(yīng)用升級(jí)，對(duì)于全體員工，讓整個(gè)應(yīng)用平滑、流暢。

02、不同行業(yè)對(duì)人力資源管理的挑戰(zhàn)趨近

i人事，智能HR系統(tǒng)，已經(jīng)覆蓋了50多個(gè)行業(yè)，上到3萬人，小到200人的中大型企業(yè)客戶。怎么用數(shù)字化一套體系去落地，來幫助我們?nèi)ス芾磉@種多地域、多組織。

我們經(jīng)常講的基礎(chǔ)人事，都是一些基本事務(wù)。組織要往前走，要有競(jìng)爭(zhēng)力。仗是要靠大家來打的，HR要出一系列的薪酬激勵(lì)政策。做咨詢可以，但是怎么落地，還得靠數(shù)字化的方法，去做過程、結(jié)果的跟蹤，否則它就是空的。

03、企業(yè)發(fā)展不同階段人力資源管理面臨的問題相同

從企業(yè)的發(fā)展過程來看，在初創(chuàng)期要有規(guī)范、有制度，有行為，有準(zhǔn)則。當(dāng)組織到了一定規(guī)?；?，尤其全國各地分公司的時(shí)候，你會(huì)發(fā)現(xiàn)缺乏一個(gè)可追蹤的工具。如何提升組織的競(jìng)爭(zhēng)力，讓制度要落地，規(guī)范可執(zhí)行，又回到了數(shù)字化本身。

HR數(shù)字化是整個(gè)企業(yè)數(shù)字化不可或缺的一個(gè)分支。系統(tǒng)是靠人來用的，人的信息都在HR系統(tǒng)里面。只要把人員、組織一打通，數(shù)據(jù)業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)的話就容易了。

04、組織診斷咨詢需要數(shù)字化系統(tǒng)落地

企業(yè)變大了，競(jìng)爭(zhēng)力下降了怎么辦？老板就開始找咨詢，從戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo)，甚至未來五年的規(guī)劃都開始想了。我們HR怎么去配合這個(gè)組織經(jīng)營戰(zhàn)略的落地？企業(yè)文化、薪酬績效制度是什么？怎么保留人、培養(yǎng)人？如何保持團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定和建設(shè)？HR可以基于數(shù)據(jù)合理地進(jìn)行分析，提出建議。

05、啟動(dòng)HR數(shù)字化系統(tǒng)要考慮的要素

我們碰到過很多企業(yè)用了兩年系統(tǒng)就廢掉了，就是因?yàn)榍捌诘目剂坎粔颍?/span>從項(xiàng)目的立項(xiàng)、上線、使用、擴(kuò)展，其實(shí)幾個(gè)要素很重要。

1、立項(xiàng)

立項(xiàng)的時(shí)候一定要解決一個(gè)業(yè)務(wù)痛點(diǎn)。比如：在餐飲行業(yè)可能剛開始為了排班，這個(gè)最初的原始出發(fā)點(diǎn)，在零售行業(yè)可能是成本的拆分。但真正建一個(gè)系統(tǒng)的時(shí)候，絕對(duì)不能這么去思考，那就太窄了。所以，立項(xiàng)很重要的一點(diǎn)是：系統(tǒng)能不能有放大的價(jià)值。

2、上線

能不能上線成功，內(nèi)部一定要重視。一體化的HR項(xiàng)目，是需要全員的。因?yàn)槟阈枰獔?zhí)行落地，剛開始是痛苦的，所以要有預(yù)期，怎么得到領(lǐng)導(dǎo)的支持，你這個(gè)項(xiàng)目才能做的比較順一點(diǎn)。否則靠自己孤軍作戰(zhàn)，最后就變成你跟供應(yīng)商在打架，那太痛苦了。所以，內(nèi)部要有同盟者來支持你，否則你將來上了兩年可能要把它換掉，因?yàn)榇蠹也幌矚g用。

3、使用

我特別強(qiáng)調(diào)用戶體驗(yàn)。舉個(gè)例子，從員工的招聘、入職后的電子合同，培訓(xùn)、績效考核，這種可能移動(dòng)端、PC端都會(huì)用，管理者可能PC的多一點(diǎn)，但是很多應(yīng)用都是實(shí)時(shí)需要做的。移動(dòng)端的強(qiáng)大就變成了必須。

4、擴(kuò)展

一定要注意HR系統(tǒng)未來能不能擴(kuò)展。很多人選型的時(shí)候，為了一個(gè)價(jià)格選一個(gè)系統(tǒng)，最后發(fā)現(xiàn)連最基礎(chǔ)的薪酬都算不了。所以說全系統(tǒng)一定要看能不能發(fā)展，有沒有實(shí)時(shí)的服務(wù)。

06、數(shù)字化HR系統(tǒng)建設(shè)四步進(jìn)階

     步：基礎(chǔ)管理、做好本質(zhì)工作

首先解決自己HR部門的事情。HR在組織里面是輔助作用。但是HR最基本的事，應(yīng)該是算對(duì)薪資，把工資發(fā)完。所以這個(gè)時(shí)候，系統(tǒng)起到了一個(gè)最基礎(chǔ)的規(guī)范，可以讓HR運(yùn)作體系化、規(guī)范化、流程化，把人力資源基礎(chǔ)的事情管好。

在連鎖行業(yè)算薪特別容易算錯(cuò)，因?yàn)榧影唷⒐r(shí)、請(qǐng)假、調(diào)班，各種成本的拆分，甚至很多人員工不辭而別。那么如何算對(duì)？數(shù)據(jù)要通到一線去，讓一線確認(rèn)數(shù)據(jù)。這樣效率就大大提升了。其實(shí)在上數(shù)字化系統(tǒng)有個(gè)很重要的東西是，任何系統(tǒng)對(duì)組織內(nèi)部都是有挑戰(zhàn)的，有壓力的。但這個(gè)壓力就是看你持續(xù)多長時(shí)間，引導(dǎo)的好那就很快。

第二步：團(tuán)隊(duì)支持、提升價(jià)值

支持業(yè)務(wù)協(xié)同，HR可以和業(yè)務(wù)一線的團(tuán)隊(duì)融合了。你可以站在他的角度了，幫他解決一些關(guān)鍵的問題了。業(yè)務(wù)部門肯定要經(jīng)營，要成果，那就績效考核。HR跟他一起去制定績效考核方法，幫他去跟蹤。和一線業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)共同去打仗。真正了解業(yè)務(wù)的一些經(jīng)營數(shù)據(jù)。我成為你的伙伴，一起去面對(duì)共同的問題。

第三步：HRBP，解決問題

這個(gè)時(shí)候要做懂業(yè)務(wù)的比拼。業(yè)務(wù)是什么？今天銷售有多少？我這個(gè)區(qū)域銷售60個(gè)人，今天簽了多少合同，賣了多少產(chǎn)品，我們可以對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。有沒有一個(gè)HR系統(tǒng)可以和數(shù)據(jù)業(yè)務(wù)很好的結(jié)合呢？可以能幫助我們HR創(chuàng)造價(jià)值。HR存在的價(jià)值是為了組織賦能，HR和組織可以成為一個(gè)共同體。

第四步：經(jīng)營管理看板，業(yè)人一體

業(yè)人一體的經(jīng)營戰(zhàn)略層面。如果HR系統(tǒng)能對(duì)業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析的時(shí)候，能夠跟人力的成本，各種投入進(jìn)行關(guān)聯(lián)的時(shí)候。大家想想多么美好的一個(gè)未來？為什么老板要挑戰(zhàn)HR？因?yàn)槲覀僅R不掌握企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營數(shù)據(jù)。你不知道他的整個(gè)過程的發(fā)生了什么，存在什么問題。因?yàn)槟銢]數(shù)據(jù)，所以你沒法支撐。拿到的結(jié)果數(shù)據(jù)了，已經(jīng)晚了。

所以，對(duì)HR系統(tǒng)的建設(shè)，我們提出了更高的期望和使命。HR要超越HR，市場(chǎng)上的主流六大模塊已經(jīng)不夠了，HR需要分析各種數(shù)據(jù)的能力，但數(shù)據(jù)有誰知道？只有HR知道。HR要把數(shù)據(jù)實(shí)時(shí)的展現(xiàn)給業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)，讓他知道問題在哪里，我跟他談心的時(shí)候，腦袋里面有數(shù)據(jù)了，所以真正的HR系統(tǒng)一定要跟業(yè)務(wù)結(jié)合。

經(jīng)營管理團(tuán)隊(duì)要有看板。無論你是什么看板，都是為了真正的激活整個(gè)團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)斗意識(shí)。

在選系統(tǒng)的時(shí)候，一定要關(guān)注這個(gè)系統(tǒng)是不是開放的，跟內(nèi)部很多系統(tǒng)是不是關(guān)聯(lián)的。通過數(shù)據(jù)可開放的，進(jìn)行多元的經(jīng)營分析。每一個(gè)角色，每個(gè)崗位，都要配自己的數(shù)據(jù)看板。一個(gè)區(qū)域總監(jiān)，一個(gè)門店店長，一個(gè)HRD，一個(gè)財(cái)務(wù)總監(jiān)，讓他們都要看到自己應(yīng)該看到的數(shù)據(jù)。這樣的系統(tǒng)才是我們想要的。

07、業(yè)人一體雙平臺(tái)數(shù)字化系統(tǒng)

數(shù)字化可以放大管理價(jià)值，如何放大？很重要的一點(diǎn)就是借鑒成功經(jīng)驗(yàn)，發(fā)展較好的區(qū)域、企業(yè)，他們關(guān)注的核心數(shù)據(jù)是哪一些，為什么關(guān)注，去學(xué)習(xí)他們的經(jīng)驗(yàn)，規(guī)?；胤糯驢R系統(tǒng)的價(jià)值。今天，HR跟老板仍然有不太一樣視角，舉一個(gè)例子，為一個(gè)業(yè)務(wù)部門招聘人員，老板核心關(guān)注的是關(guān)鍵崗位是否招到，而非入職率。

利唐i人事，是一個(gè)業(yè)人一體雙平臺(tái)數(shù)字化系統(tǒng)。一定是未來HR系統(tǒng)發(fā)展的趨勢(shì)，HR系統(tǒng)只有跟業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)，才有價(jià)值。以前的HR講基礎(chǔ)人事、人才管理；現(xiàn)在數(shù)字化轉(zhuǎn)型叫HR SaaS，這是技術(shù)發(fā)展的一個(gè)趨勢(shì)。

更重要的是，能否跟業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)聯(lián)通。當(dāng)任意一個(gè)維度的數(shù)據(jù)聯(lián)通之后，系統(tǒng)價(jià)值將成倍放大。我們?cè)跇I(yè)務(wù)數(shù)據(jù)中間放一個(gè)無代碼PaaS平臺(tái)，專門進(jìn)行業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)處理。只需要開放數(shù)據(jù)獲取源，剩下海量的計(jì)算、錯(cuò)誤識(shí)別、糾錯(cuò)等全部交給系統(tǒng)來完成。然后，業(yè)務(wù)內(nèi)部中業(yè)務(wù)系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)互聯(lián)，隨即可生成各種的經(jīng)營管理看板，價(jià)值實(shí)現(xiàn)優(yōu)秀化。

08、案例1：“快速發(fā)展”企業(yè)的標(biāo)桿

16個(gè)月人數(shù)翻四倍，快速發(fā)展需要數(shù)字化工具

痛點(diǎn)：

高速發(fā)展階段，權(quán)利過度下放，管理脫節(jié)；

快速擴(kuò)張，人力成本投入難以評(píng)估，人力成本占比相差大；

建設(shè)成果：

·  實(shí)現(xiàn)門店架構(gòu)清晰展現(xiàn)

13省，30+城市，150+直營門店管理架構(gòu)，系統(tǒng)中的架構(gòu)以股份公司和非股份公司作為基本框架，產(chǎn)研銷一體，編排各層級(jí)的組織架構(gòu)，清晰羅列，方便隨時(shí)獲取組織架構(gòu)和門店信息

·  門店人員快速入職

一年已收到員工掃碼填寫的6000+條入職登記表，2000條調(diào)動(dòng)記錄，5000+條離職申請(qǐng)

·  多薪酬方案集團(tuán)總管總控

系統(tǒng)目前已建立將近200個(gè)薪資方案，分配給各自店長進(jìn)行核算，各店自主算薪，每月初核算上月薪資，核算完畢后有領(lǐng)導(dǎo)和總部人事財(cái)務(wù)審批，全部核算完核算大約需要5天時(shí)間，比上系統(tǒng)前節(jié)約5天。

·  考勤快速獲取，自動(dòng)同步算薪

·  數(shù)據(jù)報(bào)表手機(jī)端快速查看，賽馬機(jī)制落地

各區(qū)域負(fù)責(zé)人、店長可快速查看經(jīng)營數(shù)據(jù)，有效調(diào)整門店政策

09、案例2：“IPO”標(biāo)桿

人員配置科學(xué)化，助力企業(yè)上市

痛點(diǎn)：

管理范圍大，數(shù)據(jù)模版不統(tǒng)一，難以滿足上市審計(jì)需求；

算薪數(shù)據(jù)核對(duì)周期長，薪酬計(jì)算耗時(shí)長；

考勤靈活度高，考勤機(jī)數(shù)據(jù)人工處理易出錯(cuò)

建設(shè)成果：

·  源數(shù)據(jù)統(tǒng)一規(guī)范、合規(guī)性更強(qiáng)、開源性更強(qiáng)、為企業(yè)上市快速出具報(bào)表

·  總部集權(quán)化與分部靈活化管理

10、案例3：“考勤精細(xì)化管理”標(biāo)桿

從管人頭到管工時(shí)成本，跨越靈活用工的鴻溝

痛點(diǎn)：

分子公司業(yè)務(wù)條線多，統(tǒng)—管理標(biāo)準(zhǔn)難滲透；

各地區(qū)分公司薪資方案制定、薪資核算過程獨(dú)立線下操作，效率不高；

集團(tuán)總部也難以對(duì)各地分公司實(shí)際用工人效、薪酬成本統(tǒng)—把控；

個(gè)稅申報(bào)主體賬號(hào)眾多，分散管理、統(tǒng)一管理均有挑戰(zhàn)易出錯(cuò)

建設(shè)成果：

·  集團(tuán)分、子公司HR業(yè)務(wù)流程都納入統(tǒng)—的管理平臺(tái)

人力資源數(shù)智化轉(zhuǎn)型作為集團(tuán)整體數(shù)智化轉(zhuǎn)型基礎(chǔ)，HR從事務(wù)性管理向戰(zhàn)略支持者角色轉(zhuǎn)型

·  門店人效提升顯著

總體“員工”數(shù)量和工時(shí)都在增加，在客流高峰期，客戶接待率提升，成單數(shù)量隨之增加

·工時(shí)產(chǎn)出最小到15分鐘計(jì)算

工時(shí)顆粒度和崗位任務(wù)更細(xì)致、更標(biāo)準(zhǔn)

11、總結(jié)：數(shù)字化HR走向智能化

利唐i人事針對(duì)AI也做了一些應(yīng)用實(shí)踐。AI在HR行業(yè)可分為兩類，一類，偏功能服務(wù)類，比如做人事法務(wù)方面的一個(gè)專家助手，成為一個(gè)產(chǎn)品幫助的入口，高效解決大家的系統(tǒng)使用問題，同時(shí)提高員工體驗(yàn)；另一類，在業(yè)務(wù)方面也有大量的應(yīng)用，比如千人千面的話術(shù)；招聘環(huán)節(jié)，針對(duì)不同的簡歷生成不同的面試問題，幫助面試官梳理核心考察點(diǎn)等。

通過收集和分析大量員工數(shù)據(jù)，自動(dòng)化數(shù)據(jù)挖掘和模型預(yù)測(cè)，以及基于數(shù)據(jù)分析的人力資源決策和預(yù)測(cè)等方面，i人事AI+SaaS+aPaaS三駕馬車可以為企業(yè)提供科學(xué)、準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)支持，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)性化管理和組織賦能。