【媒體報道】重新定義“一體化”？HR SaaS產品PaaS化之難

 重新定義“一體化”？HR SaaS產品PaaS化之難

過去一個月，似乎是HR SaaS廠商重新定義“一體化”的宣傳月。前有金蝶高調發(fā)布星瀚人力云，后就有北森、飛書激進式刷新“業(yè)人一體”理念。但在一體化的實踐經驗上，國內HR SaaS這個賽道并非是一張白紙。

不同于歐美市場，國內的HR SaaS從發(fā)展早期更多是從人事、測評、招聘、薪酬等高頻場景切入，從做單模塊產品，到嘗試構建一體化能力逐步延伸。

中國HR SaaS一體化為核心代表的需求特征下，究竟什么樣的一體化方案才能滿足客戶當下及未來的發(fā)展需求？“業(yè)人一體”的服務方式，又是否能贏得后續(xù)市場的持續(xù)青睞？

最終都是為了一體化

無論是面向大型、超大型企業(yè)服務金蝶星瀚人力云，還是飛書招聘與飛書的一體化支持、北森基于“業(yè)務人力一體化”理念發(fā)布的iTalentX5.0……殊途同歸，其最終都是為了做成一體化。

無獨有偶，i人事不久前也發(fā)布了業(yè)人一體HR SaaS新品iHR5.0。i人事HR SaaS從2015年推出到如今主要經歷過四個階段：第一階段表現為“以單模塊切入，為人力資源事務管理提效”的工具階段，第二階段是全模塊HR SaaS的一體化階段，建設一體化的HR管理解決方案；第三階段則是針對細分行業(yè)特征業(yè)務進行拓展的行業(yè)化增強階段，這個階段開始筑牢行業(yè)發(fā)展，尤其在制造行業(yè)的能力錘煉；第四階段，則是從2022年開始著力于業(yè)人一體，其核心是對“讓HR管理能夠回歸業(yè)務賦能”而設計的企業(yè)業(yè)務數據治理的支撐能力。

“其實從開始構建一體化HR SaaS起，就是朝著‘業(yè)人一體’努力，只不過今天才提出這個概念”，據i人事創(chuàng)始人兼CEO Chary Zhu所說，“其實前幾年大家做一體化都還在打基礎，2020年是個關鍵節(jié)點?！?/span>

不過，跨界選手飛書的結合點是文檔，是企業(yè)全員參與的協(xié)同過程，從業(yè)務協(xié)同角度延伸到人才管理。拋開這層反向邏輯，本身從HR SaaS作為出發(fā)點構建一體化有著更深層次的原因。

“HR管理的本質還是要賦能業(yè)務，而不是直接管理業(yè)務，這使得HR SaaS也在向業(yè)務延伸，讓全員參與到業(yè)務管理中。”i人事CTO王景飛告訴鈦媒體App。

一體化的優(yōu)勢在于，為企業(yè)實際用戶帶來了絲滑的系統(tǒng)使用體驗，同時提升了后端數據流轉過程中對業(yè)務的真正支撐。

舉個簡單的例子，在連鎖零售的管理場景中，由于不同門店的競爭，在銷售收益、成本管理等方面會有很大差異，但HR需要每月進行績效考核，如果能通過系統(tǒng)將銷售、成本等數據導入進來，就可以對針對不同門店績效進行合理分析，并與業(yè)務部門一起進行相應的績效調整或規(guī)劃。

某HR SaaS廠商曾告訴鈦媒體App，即便是在云的時代，大客戶最終還是希望尋找一家一體化解決方案供應商，寧愿犧牲掉部分功能，因為這種方式對選擇成本是最低的，后期的客戶服務成本也是最低的，數據也最容易整合分析。

“如果系統(tǒng)都是割裂的，HR所謂的數字化、數據化管理，還是在封閉的系統(tǒng)里，獲取的都是業(yè)務端的結果數據、靜態(tài)數據，根本無法將數據分析做好?！?/strong>Chary Zhu告訴鈦媒體App。

PaaS之外的顧慮

但這同時也將相當一部分的復雜性問題留給了SaaS廠商自己。

實際上，一體化在還沒有云的時代就存在了，基于一個技術平臺實現對各個業(yè)務的統(tǒng)一管理，這個是管控一體化，但是各個業(yè)務之間仍是割裂的，實際業(yè)務數據是對不上的。關鍵是如何用互相貫通的一套數據來支撐各個業(yè)務。

行業(yè)早期，SaaS服務商的能力與需求并不匹配，一旦涉及到復雜應用場景，客戶根本使用不了。據鈦媒體App了解，這種早期的實踐也讓北森在構建一體化能力上的投入巨大，且伴隨涉及的業(yè)務模塊、用戶規(guī)模，在技術解決方案上的實現難度呈指數級倍增，目前構筑的一體化能力已經覆蓋核心人力、人才管理一體化、業(yè)人一體化，以及BI、AI等技術應用的一站式服務。

王景飛的判斷的是，“我們談HR SaaS的一體化，無論是模塊一體化、場景一體化，還是行業(yè)內最近大家熱談的業(yè)人一體化，最難做的部分其實還是數據的流轉和互通——過去是HR體系內的，現在是HR與業(yè)務和外部數據之間的?！?/strong>

首先，HR SaaS系統(tǒng)設計之初，就需要有全局和閉環(huán)思維，考慮模塊間關聯性的同時還要考慮系統(tǒng)的成長和演進方向，以保證系統(tǒng)的可擴展性。如組織人事中的編制管理，一個功能的調整可能會影響到其他相關模塊，如職位職級、薪酬體系、招聘模塊的編制控制、成本等問題。

而到了業(yè)人一體化，意味著不僅要進行數據打通，還要實現各個系統(tǒng)間的自動流轉。這時就會涉及到跟客戶共建，將客戶場景或使用習慣，沉淀到系統(tǒng)中形成內置模塊，方便客戶使用。

回到云的時代，據鈦媒體App觀察，目前解決路徑主要有三個層面：一是開放標準化接口；二是形成一個集成平臺或PaaS平臺，基于企業(yè)自身構建aPaaS應用；三是基于某一云廠商的大生態(tài)陣營，以iPaaS的構建為基礎，實現各個應用的統(tǒng)一身份登陸。但對于HR SaaS廠商而言，提供標準化產品接口，或者構建一個aPaaS平臺是更為常見且正在被驗證的路徑。

“做PaaS是必經之路”，王景飛指出，“一體化的理念是管理要閉環(huán)，而不是解決客戶一部分的問題。例如企業(yè)發(fā)展中，既會有HR管理的個性化部分，也會延伸到跟業(yè)務做結合，甚至與業(yè)務共生協(xié)作。這也使得系統(tǒng)要支撐HR管理個性化，與客戶的業(yè)務系統(tǒng)做集成。”

SaaS產品PaaS化，其實一直以來業(yè)界都有諸多爭論，這跟早期2015年前后客戶的選擇有諸多關系：小企業(yè)付費意愿不足，轉向中大型企業(yè)客戶，至少能滿足付費能力和產品打磨的經驗。

但PaaS本身投入巨大，技術難點頗大，更重要的是，廠商還需要足夠強的PaaS生態(tài)話語權。目前北森的PaaS主要自身垂直場景中的客戶提供服務，并沒有面向ISV生態(tài)。

而事實上，很多企業(yè)客戶在選型HR SaaS時，核心考察的仍然是人事、招聘、薪酬等高頻場景的解決。客戶選擇一體化，在做重PaaS這層選擇之外，也迫使服務商需要不斷提升產品的可擴展性。

王景飛看到的是，“至少在千人規(guī)模的企業(yè)，他們更注重性價比，更急迫于通過系統(tǒng)快速響應將業(yè)務管理起來，而不是在上線系統(tǒng)之后，還要經歷長期在實施、交付環(huán)節(jié)上的負擔，這是非常痛苦的?！?/span>

“北森希望構建一個很強的底座，所有的業(yè)務通過這個PaaS來搭建，非常重。”相較之下，i人事做PaaS并沒有選擇這個路徑，不做通用底座，而是對系統(tǒng)進行擴展能力建設。

這也是i人事的 90+9+1 理論，即“核心+擴展+個性開發(fā)/基于無代碼搭建”：

首先，通過標準化的產品來嘗試解決90%的問題，此時提供的是標準化能力和API；面向垂直行業(yè)里屬于共性特征的需求，則會提供內置的行業(yè)功能包，來解決9%的問題；剩下的1%就是每家客戶都會存在的特殊需求，看似只有1%，但需求數量又是非常大的，針對這類需求可以允許客戶自己去開發(fā)，或者基于無代碼平臺讓業(yè)務人員搭建能力去補足這1%的場景。

目前i人事構建的無代碼平臺已經進入與客戶的共建階段，在溝通的場景主要涉及到薪資管理。

“算薪本身是件非常復雜的事情，涉及各種復雜薪酬設置，同時還要滿足各類場景的非共性訴求，如制造業(yè)生產中的生產線排崗、計時計件工資，客服的業(yè)績管理等。標準化的SaaS無法滿足個性化薪資場景的需求，這種情況下無代碼是很好的選擇。”王景飛指出。

四類客戶的四種選擇

徐州鋼鐵是江蘇徐州最大的鋼鐵廠，企業(yè)人數規(guī)模在4000人左右，在此之前曾使用過金蝶的s-HR系統(tǒng)。為了進一步靈活響應需求變化，徐州鋼鐵又開始自研方案，但最終迫于自研系統(tǒng)二開靈活度不足，以及研發(fā)成本和技術難度過高的問題，最終這兩種路徑都沒走通。難道找不到一種既能滿足業(yè)務成長性訴求，也能同時降低研發(fā)成本的HR SaaS？

紫燕百味雞，在此之前部署的是本地化考勤系統(tǒng)，早些年這類系統(tǒng)的功能非常強，但仍是單點模塊。在后來上線SaaS系統(tǒng)后，它面臨的最大問題是本地化的考勤系統(tǒng)，根本無法跟新上線的HR SaaS進行打通、聯動。能不能將考勤、薪資、績效……等核心人事模塊放在一起，實現一體化的業(yè)務數據流轉？

某知名奶茶品牌，作為一家典型的連鎖零售企業(yè)，面臨的窘境是，涉及到總部集中式管控與多門店管理、遠程作業(yè)場景復雜的問題。例如，總部需要統(tǒng)一管控薪資、績效方案，但分散在各地的門店則需要根據實際的客流量來的調控員工的考勤、排班、招聘等訴求，如何基于核心系統(tǒng)對個性化功能進行集成和擴展？

常高新集團，江蘇常州最大的一家國企單位，旗下運營著上百家分公司，其中還有多家上市企業(yè)。常高新集團選型i人事的時候，特意指出：“你們千萬不要局限于我們現有的管理模式，而是希望能夠將你們沉淀出的最佳客戶實踐抽象到新系統(tǒng)里，這樣我們的業(yè)務可以按照這個最佳實踐進行調整，從而推動提升我們自身的HR管理水平?！边@個要求其實并不簡單，動輒傷及根本。如何找到客戶共創(chuàng)與最佳實踐沉淀的關鍵？

以上四類客戶先后選擇了i人事的HR SaaS。不難發(fā)現，不同規(guī)模、行業(yè)、IT治理深度的企業(yè)，對一體化HR SaaS的選擇和替代過程其實是有所差異的：

一類是客戶原本使用的是國內傳統(tǒng)方式部署的本地化HR系統(tǒng)，它希望能快速響應需求，對HR SaaS產品有主動性的認知，新系統(tǒng)上線意味著可以逐步替換掉原有系統(tǒng)；

第二類則是客戶原來就沒有上過系統(tǒng)，更沒有一體化管理的意識，部分單模塊上線后推著客戶逐漸使用越來越多的功能，最終延伸到對一體化HR SaaS的使用；

第三類客戶更加具有行業(yè)屬性，或相比其他行業(yè)有更為復雜、個性化的需求特征，以PaaS為切入點或者用核心系統(tǒng)+API擴展+低代碼的方式，解決大量定制化問題。

而對于此前使用過海外HR系統(tǒng)如SAP、Oracle的企業(yè)來講，尤其對于跨國公司的國內業(yè)務部分，需要的是合規(guī)管理和適用于本土業(yè)務場景的系統(tǒng)，可能很難一時完整替換，主要還是共存協(xié)同模式，國內HR SaaS主要聚焦解決的是國內業(yè)務場景的部分。

回溯過去十年，移動互聯網的迅猛發(fā)展以及疫情帶動下云計算應用的進一步普及，用戶市場對信息化、數字化的體驗得以快速提升，但這并不意味著，所有行業(yè)都具備使用成熟SaaS應用的特征。

可以看到，i人事的一體化市場路徑，是將互聯網高科技行業(yè)、制造業(yè)、連鎖零售等三大行業(yè)作為主戰(zhàn)場，并逐漸拓展至近50個細分行業(yè)，且服務的客戶主體大約在100~10000人的企業(yè)規(guī)模。

當然，這種模式可能還需要驗證。

“從我們的發(fā)展來講，SaaS往前走會碰到很多挑戰(zhàn)，定制化是逃不掉的一個坑。很多企業(yè)對HR系統(tǒng)的認知已經超越了HR本身，所以才有定制化的可能。SaaS一定要行業(yè)化，行業(yè)化使得你能夠將某個行業(yè)做深、做透，讓產品有厚度?！盋hary Zhu說道。

（本文首發(fā)鈦媒體APP ）