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客戶故事 

A客戶是一家商業(yè)銀行位于某地的分行，共150人，在2019年年初，為了順利應(yīng)對新稅改，企業(yè)希望引進一款算薪軟件，降低手動算薪的復(fù)雜度，解決長期以來的算薪困擾，并且希望借此一舉提升內(nèi)部薪酬管理、績效管理以及人力資源管理的規(guī)范性。然而，如何從薪酬計算這一管理的“輸出端”拓展到整個薪酬管理及人力資源體系建設(shè)的重塑上？ 

相比其他行業(yè)，金融行業(yè)對外部政策、法規(guī)、趨勢的敏感度更高，因為金融業(yè)務(wù)與政策風(fēng)向息息相關(guān)，當(dāng)然，有些時候政策的變化也會成為重塑內(nèi)部流程的良好契機。 

那么如何正確把握這一契機，精準地對內(nèi)部流程進行正確地改造，使效果明顯，而不是適得其反？ 

A客戶顯然面臨的顯然就是這樣的問題。為了能迅速找到解決方案，A客戶選擇了線上智能HR管理軟件——i人事。它如何幫助A客戶實現(xiàn)“薪資計算過程的改進”達到“整體人力資源管理流程的進化”？

以“績效管理”為重點的全面人力資源流程改進

i人事是一站式人力資源服務(wù)機構(gòu)力德國際Talent Spot自主研發(fā)的人力資源管理軟件，由HR、IT、互聯(lián)網(wǎng)人才組成150多人的研發(fā)團隊。 根據(jù)i人事的診斷，作為金融企業(yè)，A客戶在薪資管理上的難度主要有以下幾點：

1、新稅改的影響

2、崗位種類多樣，薪資結(jié)構(gòu)復(fù)雜

3、員工異動頻繁，信息收集及核對困難

4、績效考核過程不清晰，最終考核結(jié)果間接影響算薪。 

從中可見：A客戶的難題并不是“薪酬計算”本身，而是貫穿人力資源管理流程的各個節(jié)點，只是在算薪這個層面集中爆發(fā)了出來。因此，對A客戶的解決方案應(yīng)該“以小見大”，做整體改善，總結(jié)下來就是以下幾點： 

“靈活應(yīng)對新政”、“員工動態(tài)有序把握”、“績效管理”以及“復(fù)雜薪資計算”。 

其中，“績效管理”是金融企業(yè)較為棘手的挑戰(zhàn)。近幾年金融行業(yè)的業(yè)務(wù)種類日趨繁多，如何在新業(yè)務(wù)與老業(yè)務(wù)之間梳理出共性與差異性，進而設(shè)計出對各個團隊都具有充分激勵性，又能確保公平公正的績效體系，并執(zhí)行到位，這是橫亙在所有金融企業(yè)HR面前的難題。而“績效管理”本身又是人力資源管理流程中的一個中間節(jié)點，與其他節(jié)點環(huán)環(huán)相扣，互相影響。

根據(jù)客戶的實際情況，i人事顧問與實施團隊提供了專屬的解決方案：合理建議功能模塊的選擇，以及基于以提升“流程化和系統(tǒng)性”為目標的內(nèi)在邏輯配置，雙線并行：既單點擊破上述痛點，又形成串聯(lián)，從整體上賦予人力資源管理自動化和數(shù)字化。 

單點功能對癥下藥，痛點各個擊破 

A客戶選擇使用i人事的“考勤排班”、“智能員工檔案”、“組織規(guī)劃”、“薪資計算+新稅一鍵處理”、“績效管理”幾大功能，用以快速解決當(dāng)下最突出的幾大痛點。 

新稅一鍵處理：靈活應(yīng)對新政

作為SaaS模式的系統(tǒng)，i人事系統(tǒng)后臺同步跟進新政，及時更新全國各地社保個稅調(diào)整信息，客戶使用i人事，無需“強記”各地新政調(diào)整信息。

比如，2018年-2019年初新個稅改革，i人事是國內(nèi)HR軟件中最早一批推出“新稅解決方案”的供應(yīng)商，“六項抵扣申報信息一鍵導(dǎo)入”、“個稅按月自動累計”解決了新政背景下的算薪困擾。 

l考勤排班：管理底線與人性化的平衡

手機秒變考勤機：

支持支持手機打卡，請假、審批、考勤異常查看申訴……

多種考勤方案，讓管理有原則亦有溫度：

支持定點半徑打卡、連上指定Wifi打卡、外勤打卡、考勤區(qū)間設(shè)置、考勤豁免……

自定義排班管理，特殊計薪規(guī)則設(shè)置：

按需設(shè)置固定班次、特殊班次、分組排班，支持假期出勤、加班、遲到早退等特殊計薪規(guī)則，自動計算請假時數(shù)，假期剩余額度精確到小時

考勤數(shù)據(jù)自動關(guān)聯(lián)薪資模塊：

可對接釘釘、中控考勤機，員工考勤數(shù)據(jù)直接關(guān)聯(lián)薪資模塊，無需導(dǎo)入導(dǎo)出，考勤報表一鍵生成，企業(yè)勞動狀況及時呈現(xiàn)，異常提前預(yù)警 

智能員工檔案+組織規(guī)劃：員工動態(tài)有序把握 

智能員工檔案：打通員工入離職信息管理全流程，實現(xiàn)員工在職生命周期管理，根據(jù)“智能員工檔案”信息自動生成組織架構(gòu)，層級可擴展。

?支持集團化、多層級組織，智能導(dǎo)入各類員工花名冊，減少手動操作。

?員工數(shù)據(jù)與信息在線存儲，支持精準/模糊搜索，便于隨時查看，精確定位。

?多種個性化模塊設(shè)置，助力企業(yè)有效管理員工信息

組織規(guī)劃：龐大組織架構(gòu)輕松管控，根據(jù)“智能員工檔案”信息自動生成組織架構(gòu)，層級可擴展，支持集團化、多層級組織。員工信息的“組織化”屬性直接體現(xiàn)：所屬部門、匯報關(guān)系、工作地點……

績效管理：兼顧公平公正與差異化激勵

A客戶作為商業(yè)銀行，前、中、后臺崗位原本就存在一定的工作屬性與薪資水平的差異，近年來，各類新型業(yè)務(wù)的增設(shè)，又在這種差異性之外，增添了復(fù)雜性。借著“新個稅”改革的契機，A客戶重新調(diào)整了薪酬架構(gòu)，并且也重新設(shè)計了一套績效管理方案，能充分顧及各個業(yè)務(wù)條線、各個崗位的特點，起到激勵作用。 

新的績效管理方案執(zhí)行落地較為復(fù)雜，主要體現(xiàn)在：考核指標更豐富、更細化，各部門各崗位各業(yè)務(wù)差別較大，并且又要將“企業(yè)文化及價值觀”作為所有人員的必考核指標。HR如果手動操作，勢必工作量將大大增加，i人事的“績效管理”功能則降低了這種復(fù)雜度，它的設(shè)計邏輯是將績效管理視為一個閉環(huán)，分解為“目標管理、實施過程、結(jié)果呈現(xiàn)”幾個階段，在各個階段里，都利用一定的設(shè)置，體現(xiàn)出HR、員工個人、直線上司各自的職責(zé)，強調(diào)員工參與度，彰顯“員工必須對自己的績效負責(zé)”的理念。 

目標管理：根據(jù)需求設(shè)置公司級、部門級、崗位級指標庫；特別設(shè)置“企業(yè)文化及價值觀行為”指標庫；內(nèi)置適合于多個行業(yè)、多個崗位的現(xiàn)成考核模板，拿取即用。

實施過程：支持OKRKPI360；支持員工自評、他評、公司評價；HR后臺設(shè)定考核周期，發(fā)起考核，系統(tǒng)在關(guān)鍵節(jié)點提示員工與直線上司進行評估。 

結(jié)果呈現(xiàn)：自動對接“一鍵報表”，考核結(jié)果可視化，生成員工專屬的職業(yè)成長軌跡，調(diào)薪調(diào)崗、培訓(xùn)發(fā)展皆有跡可循。 

A客戶作為金融企業(yè)，使用i人事“績效管理”，相當(dāng)于在新老業(yè)務(wù)、前中后臺崗位不同的考核標準之間設(shè)置了一個“統(tǒng)一的換算公式”，確保了公平公正，又兼顧了每一個崗位人員的個性化。 

復(fù)雜薪資計算：復(fù)雜薪資簡單算

1個平臺全方位覆蓋薪酬工作全流程：數(shù)據(jù)準備、薪酬方案搭建、薪酬社保公積金計算、工資條發(fā)放與報盤、個稅申報；自動關(guān)聯(lián)考勤、員工異動、績效管理等數(shù)據(jù)信息，確保算薪的高效、準確。 

自動對接考勤排班、員工異動、績效管理，從數(shù)據(jù)準備階段就確保全方位準確

支持多套薪酬方案，可自定義，并內(nèi)置適合千家企業(yè)的現(xiàn)成方案模板

支持考勤計薪規(guī)則自定義編輯：如加班、調(diào)休、假期薪資設(shè)置；

與新稅一鍵處理聯(lián)動，支持6項抵扣信息導(dǎo)入、自動累進計稅、一鍵導(dǎo)出稅表、工資條與報盤

各類薪資報表一鍵生成：人力成本可視化體現(xiàn)

功能聯(lián)動：流程和數(shù)據(jù)鑄就的人力資源體系

單點功能解決了實際的人力資源管理痛點，然而，在i人事設(shè)計之初，就秉持著“以單點功能對癥下藥，以整體架構(gòu)助力人力資源體系化建設(shè)”的思路。除了A客戶使用的“考勤排班”、“智能員工檔案”、“組織規(guī)劃”、“薪資計算+新稅一鍵處理”、“績效管理”，i人事還有“招聘管理”、“培訓(xùn)發(fā)展”，基本覆蓋企業(yè)基礎(chǔ)人力資源模塊，另外“員工移動端”和“英語版”使管理的觸角延展地廣。 

①打通HR工作流程

從A客戶的反饋來看，i人事使企業(yè)內(nèi)部的管理流程大部分從線下搬至線上，提高了工作效率，同時也讓HR的工作過程更流暢，各個管理模塊之間的連接更緊密。i人事HR端的“工作臺”就已經(jīng)顯示了這種人力資源管理的全局觀。

②形成人才管理閉環(huán)

傳統(tǒng)的人力資源工作一般在各模塊的操作上無法避免“各自為政”，造成數(shù)據(jù)的大量浪費，無法形成人力資源工作各個模塊的協(xié)同效應(yīng)，不利用整體人才管理的優(yōu)化。i人事不僅覆蓋人力資源各個模塊，更貫穿員工從入職到離職的整個職業(yè)生命周期，員工移動端的使用更使人才數(shù)據(jù)的完整性得到提升。

人才數(shù)據(jù)從“招聘端”輸入、貫穿員工管理、培訓(xùn)與發(fā)展、薪酬福利與滿意度等模塊，形成以數(shù)據(jù)為驅(qū)動、“以終為始”的人力資源管理體系閉環(huán)，通過數(shù)據(jù)的比對、分析，加強“選用育留”各模塊之間的關(guān)聯(lián)性，讓整個“選用育留”都有理有據(jù)。 

“招聘”、“薪酬”、“績效管理”、“培訓(xùn)發(fā)展”看似都是獨立的工作，其實牽一發(fā)而動全身，有時候在“績效”與“薪酬”方面暴露的問題恰恰是在“招聘”端就埋下了伏筆。如果無法站在全局的角度去思考人力資源，則很難發(fā)現(xiàn)這些“草蛇灰線”的提示，因此“自動化”和“數(shù)字化”是企業(yè)人力資源發(fā)展的大勢所趨，而“自動化”與“數(shù)據(jù)化”必備的物質(zhì)支持就是技術(shù)手段，它不僅為人力資源體系化搭建提供基礎(chǔ)，更讓“體系化”的效果得以明確地顯示出來。尤其對于金融企業(yè)來說，對任何一種風(fēng)險      的防控方法就是遏制在萌芽中，那么“人”的風(fēng)險也要在輸入端就有所提示，或者至少為日后的及時補救留下可循的依據(jù)。