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2023年6月15日，在i人事6.0新品發(fā)布會上，創(chuàng)業(yè)酵母創(chuàng)始人、前阿里巴巴中供鐵軍主帥俞朝翎帶來了《從業(yè)務(wù)視角看HR如何為業(yè)務(wù)賦能》的主題演講。面對大環(huán)境的動蕩與技術(shù)的更新，HR應(yīng)該如何帶領(lǐng)業(yè)務(wù)破局。憑借多年的人力資源行業(yè)經(jīng)驗與深刻洞察，俞朝翎給出了他的深刻思考。

“HR的角色應(yīng)當(dāng)是業(yè)務(wù)的“伙伴”（HRBP），而不是‘伙計’?！?/strong>

在過往的工作中，俞朝翎發(fā)現(xiàn)HR經(jīng)常受到業(yè)務(wù)部門的質(zhì)疑。這些質(zhì)疑主要集中在三個層面：首先，業(yè)務(wù)部門質(zhì)疑HR的價值；其次，雖然HR在招聘和培訓(xùn)上投入巨大，但員工的業(yè)績?nèi)詿o法滿足預(yù)期；最后，即使HR人員接受了專業(yè)知識的學(xué)習(xí)，其實際應(yīng)用效果仍然不盡如人意。

在俞朝翎看來，這一問題的深層次原因其實是HR在工作的過程中被當(dāng)作了“伙計”，而不是“伙伴”。他覺得HR的角色應(yīng)該是作為業(yè)務(wù)的伙伴，而不僅僅是執(zhí)行任務(wù)的伙計。作為伙伴，HR需要與業(yè)務(wù)部門建立平等的合作關(guān)系，只有在平等的基礎(chǔ)上，雙方才能真正合作。

相比之下，如果HR僅作為“伙計”，那么他們的角色就變成了上下級關(guān)系，這種關(guān)系限制了HR的潛能，使他們只能按照業(yè)務(wù)部門的要求行事，而這并不符合現(xiàn)代企業(yè)的運(yùn)營需求。如果HR成為下屬角色，那么他們就可能陷入無謂的行政任務(wù)之中。而伙伴關(guān)系也意味著業(yè)務(wù)成功就是HR的成功，這對于HR來說尤其重要，因為他們經(jīng)常面臨的情況是，業(yè)績好時榮譽(yù)歸業(yè)務(wù)部門，業(yè)績差時責(zé)任卻可能落到自己頭上。俞朝翎覺得，人力資源并不是僅僅為業(yè)務(wù)服務(wù)的角色，而是應(yīng)與業(yè)務(wù)部門建立合作伙伴關(guān)系，共同推動公司的發(fā)展。

“HR要成為企業(yè)伙伴，懂得專業(yè)知識是充分條件，而理解企業(yè)業(yè)務(wù)則是必要條件?！?/strong>

俞朝翎認(rèn)為在當(dāng)代的人力資源管理中，不僅需要對專業(yè)知識有足夠理解，還需要了解業(yè)務(wù)是如何運(yùn)作的。所有HR的工作都建立在業(yè)務(wù)的基礎(chǔ)之上，否則專業(yè)知識就無法落地，并可能無法滿足市場需求。HR不僅應(yīng)該是業(yè)務(wù)部門的合作伙伴，也應(yīng)該將自己視為企業(yè)經(jīng)營活動的一部分。

然而，HR在許多企業(yè)常常被忽視。外部原因在于大多數(shù)老板對HR的理解有限，對HR的工作定位模糊。他們可能會簡單地認(rèn)為HR的任務(wù)就是處理薪酬福利、績效考核和培訓(xùn)等事宜。此外，部門間對HR的理解也存在問題。銷售部門、技術(shù)部門可能都覺得HR并不懂業(yè)務(wù)或技術(shù)，因此在重大決策或會議中，HR往往沒有被邀請參加。這反過來又導(dǎo)致HR更加不了解業(yè)務(wù)。

另一方面，HR自身的問題也不能忽視。有些HR不主動參加會議，導(dǎo)致其無法深入了解業(yè)務(wù)。還有一些HR由于處理人際關(guān)系能力不足，無法有效地處理例如制定制度和流程確定薪酬范圍、打破部門壁壘等有價值的工作。

因此，俞朝翎認(rèn)為，HR要克服上述困難、成為業(yè)務(wù)型HR，需要擁有三個視角：

1.思維視角：在執(zhí)行任務(wù)時，你需要理解其背后的原因。例如招聘的時候，你需要理解招聘背后的業(yè)務(wù)需求，理解JD后面業(yè)務(wù)需求的深層次原因。

2.業(yè)務(wù)視角：HR需要理解業(yè)務(wù)流程和業(yè)務(wù)規(guī)律，才能與業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人進(jìn)行平等對話。如果你無法理解他們的需求，你就只是“伙計”而不是伙伴。

3.市場視角：HR應(yīng)該對行業(yè)有深入的認(rèn)知，了解可能發(fā)生的變化以及客戶的需求。公司發(fā)展需要什么樣的人才，企業(yè)應(yīng)該做出哪些人才戰(zhàn)略和組織調(diào)整，這些都需要提前規(guī)劃。

“高層次的HR人才，能夠在需要的時候頂替業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人或領(lǐng)導(dǎo)者的角色?！?/strong>

俞朝翎舉例，阿里的HR當(dāng)中，有很多都是從業(yè)務(wù)出身的員工轉(zhuǎn)型而來的。由于他們對業(yè)務(wù)的理解深入，因此能夠更全面地從人的角度去看待問題。他覺得，如果是專業(yè)的HR，在進(jìn)入HR崗位前，      能在業(yè)務(wù)端實踐一段時間，去理解業(yè)務(wù)的需求和痛點。

俞朝翎指出了業(yè)務(wù)型HR的職業(yè)發(fā)展路徑：戰(zhàn)略落地、組織發(fā)展和文化建設(shè)。戰(zhàn)略落地要求HR理解并分解公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，然后從人力資源的角度，配備好相關(guān)的人力資源；組織發(fā)展主要涉及擴(kuò)大組織的邊界、提升管理能力和組織一些戰(zhàn)略會議等；而文化建設(shè)則是關(guān)于如何讓公司的文化得到所有人的認(rèn)同，并實際落地，而不僅僅停留在口頭或文化形容詞的層面。只有這樣，才能真正幫助到業(yè)務(wù)端，真正成為一個優(yōu)秀的HR。