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要在新一輪世界科技革命與產(chǎn)業(yè)革命中贏得先機，就要搶占數(shù)字技術(shù)和數(shù)字經(jīng)濟的發(fā)展制高點，促進數(shù)字經(jīng)濟和實體經(jīng)濟相融合，建設(shè)數(shù)字新中國。

然而，對企業(yè)來說，要如何利用數(shù)據(jù)資源，進行數(shù)字化建設(shè)，賦能業(yè)務(wù)和員工，讓企業(yè)更有生命力、向上生長力和對外競爭力？

6月15日，i人事邀請了常高新集團CIO陳嘉、翌圣生物科技董事&常務(wù)副總裁陸勤川、世界500強企業(yè)人力資源運營負(fù)責(zé)人徐剛，與i人事聯(lián)合創(chuàng)始人魏大偉進行了一場數(shù)字化時代的人力資源變革深度討論，以期給廣大的人力資源從業(yè)者更多啟發(fā)，共同探索企業(yè)如何進行人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型。

人力資源實現(xiàn)數(shù)字化，思維轉(zhuǎn)型更重要

魏大偉：人力資源數(shù)字化是一個系統(tǒng)工程，它的成功實現(xiàn)也不是一蹴而就的，需要具備一定的底層邏輯及關(guān)鍵要素。

陳嘉：常高新集團147家企業(yè)都應(yīng)用了i人事，招聘、選用育留、績效考評等90%的人力資源管理環(huán)節(jié)都已實現(xiàn)線上化，且形成了閉環(huán)。關(guān)鍵在于，HR和IT緊密配合，前者根據(jù)業(yè)務(wù)需求創(chuàng)造應(yīng)用場景，后者通過新技術(shù)落地實現(xiàn)，并讓所有員工都感受到數(shù)字化的便捷。

陸勤川：一，數(shù)字化轉(zhuǎn)型有幾個必經(jīng)階段：將事務(wù)性工作標(biāo)準(zhǔn)化，將標(biāo)準(zhǔn)化工作流程化，將流程化工作信息化，信息化之后再是數(shù)字化，然后是自動化。

二，人力資源數(shù)字化屬于業(yè)務(wù)數(shù)字化，但它是數(shù)字化體系中的底層。企業(yè)在數(shù)字化過程中會應(yīng)用ERP、CRM、PMS等系統(tǒng)。這些系統(tǒng)的底層是什么？是組織架構(gòu)、入轉(zhuǎn)調(diào)離、員工分層等人力資源人事權(quán)，而企業(yè)在應(yīng)用不同系統(tǒng)時，不可能每個都構(gòu)建一套員工花名冊、組織架構(gòu)、入轉(zhuǎn)調(diào)離等人力資源相關(guān)的底層數(shù)據(jù)，因此，作為數(shù)字化的底層，人力資源數(shù)字化應(yīng)該最先啟動。

徐剛：相比技術(shù)發(fā)展，人力資源要實現(xiàn)數(shù)字化，思維轉(zhuǎn)型更重要，因為再好的技術(shù)，如果沒有思維支撐，轉(zhuǎn)型失敗可能性很大。最關(guān)鍵的思維轉(zhuǎn)型就是需要所有的HR，IT部門及業(yè)務(wù)部門，共同去思考、創(chuàng)造。

首先，思考業(yè)務(wù)目標(biāo)需要的關(guān)鍵人才，在合適時間將合適人才安排在合適崗位，這是人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型賦能業(yè)務(wù)的重要抓手，也是數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中非常重要的目標(biāo)。

其次，企業(yè)要在市場上擁有競爭力，人效就要高于平均水平，所以要共同思考，如何將企業(yè)數(shù)據(jù)打通，以可衡量、跟蹤的方式，提升人力資源管理的效能。

再次，傳統(tǒng)管理是自上而下命令式，但新生代員工已登上職場舞臺，想法與需求會不同。如何讓他們更愿意付出，更好地產(chǎn)生心流或創(chuàng)意。就需要他們有清晰的目標(biāo)，找到工作意義感，與業(yè)務(wù)共贏。如果以這樣的底層邏輯作為思考原點，就能以業(yè)務(wù)為導(dǎo)向，從員工體驗出發(fā)，用數(shù)據(jù)驅(qū)動，更好地指導(dǎo)企業(yè)的人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型。

魏大偉：在實踐過程中，我們發(fā)現(xiàn)了三點。一，有些企業(yè)對數(shù)字化的認(rèn)知不到位，還未信息化，甚至沒使用過系統(tǒng)，卻希望立即上線滿分系統(tǒng)。二、一些企業(yè)使用目標(biāo)制定得不明確、不全面，使用系統(tǒng)只是為了老板或HR，不是為了業(yè)務(wù)。三，員工感受，也就是用戶體驗很重要。因為人力資源系統(tǒng)的使用群體，已擴大到所有員工，所以既要講究系統(tǒng)、UI、交互的順暢性，保證平滑的使用體驗。還要使業(yè)務(wù)順暢，促進對員工的及時激勵與反饋。

助力業(yè)務(wù)，HR要提升認(rèn)知，具備跨界思維

魏大偉：我們發(fā)現(xiàn)，      企業(yè)的HR，開始思考如何通過人力資源數(shù)字化，賦能企業(yè)和業(yè)務(wù)，助力業(yè)務(wù)目標(biāo)達成。

陳嘉：賦能業(yè)務(wù)，就是幫助業(yè)務(wù)最快執(zhí)行、落地。不管是HR還是RT，都要融入業(yè)務(wù)，進行業(yè)務(wù)調(diào)研，撰寫業(yè)務(wù)優(yōu)化、診斷方案，與業(yè)務(wù)部門探討流程規(guī)劃、關(guān)鍵數(shù)據(jù)等。相比只懂技術(shù)和項目管理的RT，常高新的信息部門已轉(zhuǎn)變?yōu)槎嗦毮懿块T，RT也在無形中成為多職位人員。在常高新，所有業(yè)務(wù)需求和業(yè)務(wù)導(dǎo)向，都由信息部和業(yè)務(wù)部共同撰寫科研報告和可實現(xiàn)報告，讓業(yè)務(wù)與技術(shù)有效結(jié)合，方案實現(xiàn)可能性就更高，根據(jù)我們近三年的經(jīng)驗，這種方式也比較容易落地。

陸勤川：人力資源賦能業(yè)務(wù)，就要對賦能進行定義，在我看來，要通過人力資源的各種行為提升組織能力、組織效率。如何提升？我總結(jié)了三個維度：能不能、會不會、想不想。

一、能不能。企業(yè)在日常運作中，不論是營銷、供應(yīng)鏈、研發(fā)、后臺部門，問題根源都在責(zé)任分工。HR作為組織的操盤手，要去了解業(yè)務(wù)流程、流程中的職責(zé)分工、邊界，以及運行過程中的痛點，組織、協(xié)調(diào)相關(guān)部門，提供解決方案。二、會不會。HR要對員工進行培訓(xùn)，使其具備相應(yīng)的知識和技能，這也是人力資源在組織賦能、提升組織能力中的重要目標(biāo)。三、想不想。了解員工的需求，通過激勵手段，讓他具備狼性，達成工作目標(biāo)。

當(dāng)企業(yè)由數(shù)十人、數(shù)百人的規(guī)模成長到成千上萬人時，就無法按照傳統(tǒng)模式進行，而是需要通過信息化、數(shù)字化手段，有效應(yīng)用系統(tǒng)、工具，賦能業(yè)務(wù)部門，幫助他們做決策。

徐剛：HR目前忙于重復(fù)性事務(wù)，沒有精力進行更多賦能。首先，要通過數(shù)字化減輕HR的工作量，使重復(fù)性、有規(guī)則性的事務(wù)自動化，HR才能有更多余力思考如何更好賦能業(yè)務(wù)，這是基礎(chǔ)。其次，HR要更高地定位自己，要具備咨詢顧問的思維，與業(yè)務(wù)、信息部門、系統(tǒng)供應(yīng)商共同思考如何用技術(shù)手段解決痛點，進行閉環(huán)管理。此外，再好的數(shù)字化系統(tǒng)都無法幫助HR賦能業(yè)務(wù)。HR要理解市場變化，跟業(yè)務(wù)部門、IT部門共創(chuàng)，然后將需求提供給系統(tǒng)供應(yīng)商，讓數(shù)字化系統(tǒng)去賦能業(yè)務(wù)。

因此，HR不能只看六大模塊，而是需要具備跨界思維，站在咨詢顧問的視角，不斷地為企業(yè)提供迭代方案，幫助企業(yè)應(yīng)對變化，賦能業(yè)務(wù)。

魏大偉：HR要想做好賦能，首先要具備一定認(rèn)知，認(rèn)知是基礎(chǔ)，沒有認(rèn)知就沒有方向。在認(rèn)知基礎(chǔ)上，與IT部門和數(shù)字化廠商共建，通過工具達成目標(biāo)。二，提升認(rèn)知的前提是，突破邊界性和邊界感，有些企業(yè)規(guī)則很強，容易形成部門墻。在這種情況下，HR既要提升自己的認(rèn)知，也要想法提升組織的認(rèn)知，實行有效的突破，促進業(yè)務(wù)本身的賦能。

AIGC到來，告別焦慮，適應(yīng)時代

魏大偉：思維是底層，人是核心，但技術(shù)是基石，能提效。說到技術(shù)，最近以ChatGPT為首的AIGC非?；鸨S著AIGC的到來，人工智能在HR領(lǐng)域的應(yīng)用，也會越來越廣泛。

陳嘉：我們從2021年就開始探索用RPA機器人替代人工重復(fù)性、復(fù)雜性工作，在物流領(lǐng)域、輿情監(jiān)測，表格制作、任務(wù)收集方面，都有相應(yīng)的應(yīng)用。到現(xiàn)在為止，我們大概使用了6個RPA場景。我們很歡迎這樣的技術(shù)，幫助我們整理重復(fù)性工作或搜集信息。但需要能快速上手，開盒即用，而不需要我們懂編程語言或?qū)嵤┓绞健?/p>

在招聘環(huán)節(jié)，希望AI能幫助我們梳理信息，進行驗證、驗真工作，充當(dāng)客服人員。在整個人員的生命周期里，希望AI可以幫助員工減少各種日常的提報上交工作，并以語音交互的形式幫我們?nèi)崿F(xiàn)。常高新也在規(guī)劃數(shù)字員工，幫助我們做業(yè)務(wù)領(lǐng)域的一些工作。

陸勤川：HR的工作聚焦點在于：所服務(wù)部門的人員或團隊能不能、會不會和想不想。AI可以在員工會不會、能不能部分，通過數(shù)據(jù)進行決策支撐。比如人員結(jié)構(gòu)，有些企業(yè)是底層員工多，高層員工很少，有些是新手少、熟手多、高手多。那么，在招聘環(huán)節(jié)，AI就可以幫助形成JD，入轉(zhuǎn)調(diào)離涉及的勞動合同等事務(wù)性工作，AI也能幫忙解決，提升人力資源效率。此外，對整個企業(yè)的人力資源來說，因為AI的出現(xiàn)，對人的要求和能力發(fā)生了變化。所以要快速地去招聘、培訓(xùn)更合適的人才。

人力資源關(guān)注的本身還是人，人和機器優(yōu)秀的區(qū)別就是人性，比如共情、同理心等。這些可能在短期內(nèi)，人工智能無法快速模仿或者是創(chuàng)造，還需要人感受。很多東西不是簡單的標(biāo)準(zhǔn)化就能實現(xiàn)，更多的是心靈的交流、共情，甚至是換位思考，所以人力資源思維上要進行改變。

徐剛：首先，AIGC能幫助HR釋放更多的工作量。其次，AIGC對組織有很大影響。比如寫代碼或做設(shè)計，原來需要三天，使用AIGC后，一兩天就完成了。原來需要項目組配合。通過AIGC，一個人就可以完成。因此，在未來的組織中，可能會有更多超級個體誕生。

那么，未來的人效要如何衡量？績效管理模式如何做？傳統(tǒng)KPI不一定適用，可能要用更好的激勵方式，讓員工有自驅(qū)力，去設(shè)定更高的目標(biāo)，或提供更好的創(chuàng)新方式去解決當(dāng)前的問題。HR要跟業(yè)務(wù)共同探討，AIGC對員工和崗位會帶來哪些變化。

根據(jù)預(yù)測，未來有很多崗位對人才的要求會發(fā)生變化，這就會影響組織結(jié)構(gòu)的變化。所以要提前規(guī)劃，使員工具備復(fù)合型技能，能夠適應(yīng)未來的變化。比如，很多崗位需要使用AIGC，需要數(shù)字化思維，那么，就要有數(shù)字化相關(guān)的勝任力，為員工做評測，并把他們作為未來培養(yǎng)的方向。總之，不僅是提升效率，也要提前培養(yǎng)人才，幫助員工適應(yīng)未來，更好地為組織賦能。

魏大偉：AIGC到底是機遇還是挑戰(zhàn)，大家都給出了非常正向的評價。

i人事也發(fā)布了智能助手小i和它的形象，剛才我們談到的場景，比如面試環(huán)節(jié)，根據(jù)提示自動生成JD，解析簡歷的亮點，根據(jù)簡歷提供面試建議，幫助生成復(fù)雜的算薪公式等。AIGC其實會融入信息化系統(tǒng)，與應(yīng)用場景深度融合，讓大家自然使用。

ChatGPT這種產(chǎn)品究竟能帶來哪些價值，我們內(nèi)部調(diào)研了架構(gòu)師、中級開發(fā)者、初級開發(fā)者，發(fā)現(xiàn)他們?nèi)齻€人分別提升了10%、20%、30%的效率，這個效率提升還是很不錯的。

AI本身是生產(chǎn)力效率提升工具，為人賦能的，HR要為企業(yè)、業(yè)務(wù)賦能，首先要提效，使用工具是很有必要的，未來，AI也會融入所有的工作，但人的思維方式和情感是獨特的，建議大家告別焦慮，迎合時代，進行相應(yīng)的響應(yīng)，才是我們的未來。